Landesverband Groß-­ und Außenhandel,
Vertrieb und Dienstleistungen Bayern e.V.

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Fünf Jahre EntgeltTarifWerk (ETW) in Bayern

18.10.2019

Seit mittlerweile fünf Jahren ist das aktuelle EntgeltTarifWerk (ETW) in Bayern in Kraft. Nach und nach wurde es in den Betrieben des bayerischen Groß- und Außenhandels eingeführt. Bis dahin war es aber ein ziemlich weiter Weg. mbw-Redakteur Nils Paul sprach mit den „Vätern des Tarifwerks“, Christoph Leicher, LGAD Präsident und früherer Verhandlungsführer, und Sepp Rauch von der Dienstleistungsgewerkschaft ver.di, damals Verhandlungsführer und Mitglied der ver.di Landesbezirksleitung.

V.l.n.r. Nils Paul, Sepp Rauch, Christoph Leicher




mbw-Redakteur Nils Paul
sprach mit den „Vätern des Tarifwerks“:

Christoph Leicher, LGAD Präsident
und früherer Verhandlungsführer

und Sepp Rauch
von der Dienstleistungsgewerkschaft ver.di,
damals Verhandlungsführer und
Mitglied der ver.di-Landesbezirksleitung.

 

Nils Paul: Was macht das EntgeltTarifWerk so besonders?

Christoph Leicher: Das sind viele Punkte. Ganz besonders ist, dass wir in Bayern eine Lösung gefunden haben, endlich einen Schnitt mit dem veralteten Tarifsystem zu machen. Damit haben wir für unsere Wirtschaftsstufe die Weichen in die Zukunft gestellt. Die Schwierigkeit war, dass wir keine Vorbilder für ein neues Tarifwerk hatten. Wir brauchten eine eigene Lösung, die nicht nur einen Personalleiter unterstützt, sondern auch den Mitarbeitern klar macht, dass sie sich auf ein transparentes und gerechtes System verlassen können. Wir wollten keinen verlieren, wir wollten einen Wurf nicht nur für wenige, sondern für alle Betriebe.

Nils Paul: Wie stellt sich das aus Ihrer Sicht dar, Herr Rauch?

Sepp Rauch: Ein total neues Tarifwerk zu gestalten, das passiert ja nicht alle Tage. Ein System, bei dem Arbeiter und Angestellte, Frauen und Männer, Alt und Jung aus einem Guss in ein Tarifwerk einbezogen werden, war eine Herausforderung. Besonders war auch die Dauer der Verhandlungen. Die ersten Gespräche begannen 1992/93. Wir mussten ja zwei Tarifverträge – Lohn- und Gehaltstarifvertrag – übereinander bekommen. Wir hatten in beiden Tarifverträgen Entgeltgruppen, die bei gleicher Tätigkeit um mehrere hundert Euro auseinander lagen. Und wir hatten im Verhandlungsverlauf u.a. eine Diskriminierungsfrage zu klären, indem wir die alten Regelungen der Altersstaffeln überwinden mussten.

Nils Paul:
Wenn wir konkret in die Arbeitswelt schauen: Haben Sie da ein Beispiel für Ungerechtigkeiten im alten System, die im neuen behoben werden konnten? Christoph Leicher: Die historische Aufteilung zwischen Lohn- und Gehaltsempfänger war so eine. Und die passte längst nicht mehr zu den Gegebenheiten unserer Wirtschaftsstufe. Beispielsweise versuchten Unternehmer, bewährte Mitarbeiter in den Lohntarif einzugliedern, um sie halten zu können. Denn dort gab es damals nach der Ausbildung mehr Geld, als im systemisch eigentlich vorgesehenen Gehaltstarif. Im alten System wurden Mitarbeiter in Entgeltgruppierungen gesteckt, die gerade am besten passten.

Sepp Rauch: Wir hatten in den 90er Jahren zu Beginn der Gespräche viele tausend Stellenausschreibungen im Groß- und Außenhandel gesichtet und diese mit unseren alten Lohn- und Gehaltstarifen verglichen. Dabei mussten wir feststellen, dass es eine große Diskrepanz zu den damaligen Lohn- und Gehaltstarifverträgen gab. Viele Anforderungen am Arbeitsplatz waren im Tarifvertrag gar nicht abgebildet und wurden nicht bezahlt. Andersherum waren mittlerweile überflüssige Anforderungen beschrieben, etwa wie viele Telefonanschlüsse jemand bedienen können muss.

Nils Paul: Welche konkreten Beispiele in den Tätigkeiten sind dies?

Sepp Rauch: Was z.B. in den alten Tarifwerken überhaupt nicht formuliert war, war der Umgang mit neuen Technologien. Mit einem Vierzeiler z.B. ist es uns gelungen, den Umgang damit zu formulieren. Im alten Tarifvertrag hatten wir z.B. eine Regelung, dass Kommissionierer in zwei Lohngruppen geführt werden konnten. In die untere Lohngruppe wurden überwiegend Frauen eingruppiert, in die obere Männer. Solche Ungleichheiten haben wir eliminiert oder zumindest weitgehend eingeschränkt. Neu und zukunftsweisend ist auch, dass erstmals soziale, physische und psychische Anforderungen formuliert und bezahlt werden. Wir haben ein Tarifwerk zustande gebracht, das juristisch sauber formuliert ist und wenige Stolperfallen hat. Gleichzeitig ist dieses Tarifwerk auch für den Normalverbraucher verfasst und nicht nur von Juristen auszulegen.Das erforderte Mut von beiden Seiten. Dass es bei der Umsetzung in den Unternehmen zu Unstimmigkeiten kam, war vorherzusehen und gehörte bei einer Neueinführung wohl dazu.

Nils Paul: Jeder startet solche Gespräche mit bestimmten Ergebnisvorstellungen. Wie haben Sie da eine Annäherung geschafft?

Christoph Leicher: Von Vorteil war, dass wir uns bereits gut aus den laufenden Verhandlungen kannten. Da trafen Personalleiter auf Betriebsratsmitglieder und beide Seiten brachten den Mut auf, die Verantwortung für eine solch wichtige Reform zu übernehmen. Wir haben uns auch von der Praxis her angenähert und betrachtet, um welche Jobs geht es konkret in den Unternehmen, wovon reden wir. Wir haben festgestellt, dass wir oftmals an der Semantik hängen. So kann etwa ein „Disponent“ alles mögliche machen, aber dessen Tätigkeit ist nicht exakt beschrieben. Beiden Seiten wurde klar, dass man mit den alten Richtbeispielen nicht mehr weiterkam.

Nils Paul: Herr Rauch, wie stellt sich das aus Ihrer Sicht dar?

Sepp Rauch: Klar hatte und hat jede Seite ihre Sicht, aber wir wollten gemeinsam positive Impulse für unsere Branche setzen. Klar ist, dass es bei der Frage der Entgelt-Durchlässigkeit von unten nach oben unterschiedliche Interessen gab und gibt. Das sieht man jetzt in der Umsetzung. Ich hätte vor 5 Jahren nicht gedacht, dass es so viele bayerische Groß- und Außenhändler geben würde, die versuchen, Fachkräfte als Hilfsarbeiter einzustellen und zu bezahlen. Wir meinen: Dieser Versuch wird angesichts des zukünftigen Fachkräftemangels für diese Unternehmen nach hinten losgehen Wir haben relativ viele neue Aspekte in den Entgelttarifvertrag einbauen können und das ist zum Nutzen der gesamten Branche. Aber es wird immer wieder eine Lücke für Entgeltdumping geben.

Nils Paul: Das ETW läuft nun mindestens bis 2021. Was ist Ihr Wunsch für die Zukunft?

Christoph Leicher: Wünschenswert wäre, dass der Geist und der gegenseitige Respekt, mit denen die Verhandlungen geführt wurden, auch in Zukunft bestehen bleibt. Ein Tarifwerk für eine bestimmte Branche trägt nicht nur die Handschrift der einen Seite, sondern von beiden. Ich hoffe, dass – wenn es zu einzelnen Korrekturen kommen sollte – dieses Bewusstsein weiter besteht.

Sepp Rauch: Ich würde mir wünschen, dass das Tarifwerk in den sogenannten W-Stellen-Anforderungen – das sind die physischen, psychischen und soziokulturellen Aspekte – mehr Gewicht bekommt und wir ein paar noch im Tarifvertrag enthaltene Unwuchten glätten können. Z. B. hatten wir verabredet, dass in jeder Entgeltsverhandlungsrunde noch bestehende Nachteile für Kommissionierer nach und nach wegkommen, die teilweise noch im neuen Tarifwerk Eingang gefunden haben.


V.l.n.r. Nils Paul, Frank Hurtmanns
V.l.n.r. Nils Paul, Frank Hurtmanns







mbw-Redakteur Nils Paul
sprach auch mit

Frank Hurtmanns, LGAD-Hauptgeschäftsführer,
der zusammen mit seinem Team und insbesondere den Fachanwälten im Verband die Umsetzungsphase begleitet hat.

 

Nils Paul: Der LGAD hat die Einführungsphase in den Unternehmen durch Schulungsmaßnahmen, Workshops und Einzelberatungen intensiv begleitet. Die Einführung verlief nicht in allen Unternehmen störungsfrei. Wo war Sand im Getriebe?

Frank Hurtmanns: Zunächst ist festzustellen, dass in der ganz überwiegenden Anzahl der Unternehmen die Einführung ohne größere Schwierigkeiten im konstruktivenDialog und fairen Miteinander mit den Arbeitnehmervertretern erfolgt ist. Auch in den Unternehmen ohne Betriebsrat wurde besonders Augenmerk darauf gelegt, die einzelnen Belegschaftsmitglieder durch die Umstellung geldmäßig nicht schlechter zu stellen. So wurde etwa in den meisten Betrieben die im Vertrag festgelegte Besitzstandsregelung noch zu Gunsten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erweitert. Insgesamt darf man bei der Beurteilung dieser nicht einfachen Einführungsphase nicht vergessen, dass das neue EntgeltTarifWerk ja einen Systemwechsel in der betrieblichen Entgeltfindung bedeutete.

Nils Paul: Was bedeutet dies konkret für den einzelnen Mitarbeiter

Frank Hurtmanns: Dass dies teilweise zu Unsicherheit und zu unterschiedlichen Interpretationen der Beteiligten führte, ist verständlich. Ebenso ergab sich für einzelne Stellen eine andere Wertigkeit im Vergleich zu anderen Stellen des Unternehmens, das ist systemimmanent. Für das einzelne Belegschaftsmitglied waren die
Gründe dann nicht immer offenkundig. Deshalb war eine nachvollziehbare und transparente Information und Kommunikation mit den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen ganz wichtig, um Missverständnisse und unterschiedliche Interpretationen zu vermeiden. Wo dies beherzigt wurde, gab es in der Regel kaum Schwierigkeiten.

Nils Paul: Mittlerweile wurden auf Basis des neuen Rahmenentgelttarifs drei Tarifabschlüsse getätigt. Was sind aus ihrer Sicht die Erfahrungen beziehungsweise „Lessons Learned“?

Frank Hurtmanns: Mein Gesamtfazit lautet: das neue System funktioniert und es ist leicht anwendbar. Die beiden Tarifpartner Arbeitgeber und Gewerkschaften haben es gemeinsam geschafft, einen wichtigen Beitrag zur diskriminierungsfreien und anforderungsgerechten Entgeltfindung zu leisten. Durch eine klare Fokussierung auf die Stellenanforderungen hinsichtlich der benötigten Qualifikation und Berufserfahrung sowie auf wenige weitere stellenprägende Anforderungen ist das neue System eindeutig und transparent in der Anwendung. Es lässt den Unternehmen die Flexibilität, die Arbeitswertigkeit entsprechend der betrieblichen Arbeitsteilung beziehungsweise
Aufgabenverteilung abzubilden.

Nils Paul: Was wünschen Sie sich hinsichtlich des EntgeltTarifWerks für die Zukunft?

Frank Hurtmanns: Ich hoffe, dass dieses Tarifwerk in seiner Grundstruktur und seinen Wirkmechanismen noch lange Bestand haben wird und nicht schon bei kleinen Unstimmigkeiten in seiner Gesamtheit infrage gestellt wird. Um Missverständnissen vorzubeugen, möchte ich aber besonders betonen, dass beide Tarifvertragspartner sich bisher nicht haben beirren lassen und immer fest zum Vertragswerk gestanden haben. Dies ist auch ein Beweis für die Solidität und die Funktionsfähigkeit dieses Tarifwerks. Besonders wünsche ich mir, dass die Entgeltpolitik zur Chefsache gemacht wird, das neue Tarifsystem als Baustein ganzheitlicher Entgeltpolitik im Unterneh-
men verstanden wird, welches für Transparenz und Nachvollziehbarkeit sorgt und damit letztendlich einen wichtigen Beitrag zur Vergütungsgerechtigkeit leistet.

Nils Paul: Welche Unterstützung bietet der Verband konkret beim Aufbau des betrieblichen Entgeltsystems?

Frank Hurtmanns: Neben Info-Veranstaltungen oder Schulungen zum ETW bieten wir kostengünstige Analysen des betrieblichen Vergütungssystems an. Dazu haben wir ein eigenes Instrumentarium entwickelt.

Beide Interviews können Sie hier in ausführlicher Länge hören.

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