Landesverband Groß-­ und Außenhandel,
Vertrieb und Dienstleistungen Bayern e.V.

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Nachvertragliches Wettbewerbsverbot und Vorvertrag

16.08.2019

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden, dass ein unverbindliches Wettbewerbsverbot entsteht, wenn der Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag verpflichtet wird, auf Wunsch des Arbeitgebers auch noch nach Erklärung einer Kündigung des Arbeitgebers durch eine Partei oder nach Abschluss eines Aufhebungsvertrags ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot abzuschließen.

Insoweit könne der Arbeitnehmer – so das BAG – entweder Wettbewerbsfreiheit ohne Karenzentschädigung oder Wettbewerbsenthaltung zu den Bedingungen des Vorvertrags wählen (BAG vom 19.12.2018 – 10 AZR 130/18).

Der klagende Arbeitnehmer, der von dem beklagten Arbeitgeber eine Karenzentschädigung forderte, hatte sich im Arbeitsvertrag bereiterklärt, auf Verlangen des Arbeitgebers ein Wettbewerbsverbot für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu vereinbaren. Das Verlangen konnte gestellt werden, solange der Arbeitsvertrag nicht von einer Vertragspartei gekündigt wurde.

Die Klage hatte im Ergebnis keinen Erfolg. Nach dem BAG ist zwischen den Parteien kein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, sondern lediglich ein hierauf bezogener Vorvertrag vereinbart worden. Dieser Vorvertrag ist nach Ansicht des BAG wirksam und eröffnet dem klagenden Arbeitnehmer nicht die Wahlmöglichkeit, sich für Wettbewerbsenthaltung zuguns-ten einer Karenzentschädigung zu entscheiden.

Das BAG stellt in seinem Urteil klar, dass auf ein nachträgliches Wettbewerbsverbot gerich-tete Vorverträge aufgrund der Vertragsfreiheit grundsätzlich zulässig sind. Je nach ihrer Ausgestaltung im Einzelfall können solche Vorverträge jedoch eine unbillige Erschwerung des Fortkommens im Sinne von § 74 a Abs. 1 S. 2 HGB für den betroffenen Arbeitnehmer darstellen und deswegen unverbindlich sein. Eine unbillige Erschwerung des Fortkommens ist nach dem BAG dann gegeben, wenn der Arbeitgeber auch noch nach Erklärung einer Kündigung des Arbeitsvertrags durch eine Partei oder nach Abschluss eines Aufhebungsver-trages ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot verlangen kann.

Praxishinweise:
Nach der Rechtsprechung des BAG sind Vorverträge, die einen Arbeitnehmer ohne zeitliche Begrenzung verpflichten, ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot abzuschließen, unverbindlich. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer die Wahl: Wettbewerbsfreiheit ohne Karenzentschädigung oder Wettbewerbsenthaltung im Sinne des Vorvertrages. Die äußerste zeitliche Grenze ist nach dem BAG die Erklärung einer Kündigung des Arbeitsvertrags durch eine der Parteien oder der Abschluss eines Aufhebungsvertrags.

Bevor ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart wird, sollte arbeitgeberseitig stets abgewogen werden, ob der damit verbundenen Karenzentschädigung überhaupt ein ausreichender wirtschaftlicher Nutzen gegenübersteht. Die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots ist nur sinnvoll bei Arbeitnehmern, die tatsächlich eine Position bekleiden, bei der sie Betriebsgeheimnisse erfahren bzw. bei Arbeitnehmern, die über Knowhow verfügen, das für Wettbewerber des Arbeitgebers von großer Bedeutung ist.

Will der Arbeitgeber zunächst noch die Entwicklung des Arbeitnehmers als Knowhow-Träger und damit ein mögliches Interesse an Konkurrenzschutz abwarten, stellt der Abschluss eines Vorvertrags hierfür ein probates und (vorerst) kostengünstiges Mittel dar. Der Arbeitgeber hat frühzeitig „alles“ geregelt und sich doch finanziell nicht gebunden.


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